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Die Ursprünge des Projekts "Zweite Berufshälfte"
Die Motivation hinter dem Projekt "Zweite Berufshälfte" der Basellandschaftlichen Kantonalbank (BLKB) entspringt einem Zusammenspiel von demografischem Wandel und einem klaren Bedarf, in bestimmten Positionen und Bereichen dem Fachkräftemangel entgegenzutreten. Die Bank setzt dabei auf ein nachhaltiges Human Resources Management. Das heisst, man möchte gezielt die Arbeitsmarktfähigkeit von älteren Mitarbeitenden fördern und sie dabei unterstützen, sich in neue Rollen und Positionen zu entwickeln, vor allem innerhalb der Organisation. Stichwort: interne Mobilität.
Tabuthema Alter und die Herausforderungen im Kontext beruflicher Entwicklung
Das Programm "Zweite Berufshälfte" reagiert noch auf weitere Herausforderungen. Ein Blick in die Gesellschaft offenbart eine tendenziell negative Wahrnehmung von Alter im Berufskontext. Oft wird nur auf die vermeintlichen Defizite verwiesen, anstelle davon, die Stärken von älteren Mitarbeitenden zu betonen. Das hat zwangsläufig Einfluss auf das Selbstbild dieser Population und verankert Glaubenssätze, die längst überholt sind.
Hinzukommt: Der sogenannte psychologische Vertrag hat sich verändert. Wo früher noch die Arbeitsplatzsicherheit im Zentrum stand, geht es heute vor allem um die Arbeitsmarktfähigkeit einer Person. Also bringt sie die Fähigkeiten und Qualifikationen mit, die unsere neue Arbeitswelt und die neuen Rollen fordern. Dieses Thema ist für viele ältere Mitarbeitende Neuland und löst Unsicherheiten aus. Auch hier soll das Programm helfen, Selbstsicherheit zu erlangen, indem sich die Teilnehmenden mit ihrer beruflichen Biografie, ihrem Können und ihrem Kompetenzportfolio auseinandersetzen. Das Ziel: Sie sollen Mut schöpfen, sich auch intern zu bewerben und ihre Möglichkeiten voll ausschöpfen können.
Einblick in das Programm – Struktur und Inhalte
Das Programm "Zweite Berufshälfte" manifestiert sich in zwei Seminaren: dem "Beruflichen Zwischenhalt" und der "Vorbereitung auf die Pensionierung". Beide Angebote sind interdisziplinär gestaltet worden unter der Federführung von HR&OE mit Beteiligung des Financial Plannings und externen Partnern. Beim "Beruflichen Zwischenhalt" geht es in einem ersten Schritt darum, eine persönliche Standortbestimmung zu durchlaufen. Sprich, die Teilnehmenden setzen sich mit ihrem bisherigen beruflichen Werdegang auseinander und evaluieren ihre Stärken und Entwicklungspotenziale. Optional können sie auch ihren CV von einem Profi checken lassen. Ebenso Teil des Programms ist ein Input zu Stressbewältigung und Belastbarkeit. Zum Schluss werden Entwicklungsideen für die kommenden Berufsjahre sowie Massnahmen gesammelt, die auf die Stärkung der Arbeitsmarktfähigkeit einzahlen.
Erfahrungsberichte: Das sagen die Mitarbeitenden 50+
«Die bisherigen Rückmeldungen der Teilnehmenden sprechen eine klare Sprache», sagt Daniela Strohmeier, Leiterin Personalentwicklung BLKB. Das gesamte Programm wurde als sehr positiv bewertet. Vor allem der Austausch mit Peers und Personen, die sich in vergleichbaren Lebensphasen befinden, wird als besonders wertvoll empfunden. Auch die Mischung aus den Themen Finanzen, Recht, Arbeitsmarktfähigkeit, Stressbewältigung und Entwicklungsmöglichkeiten kam gut an.
Zwei Erfolgsgeschichten aus dem Programm
«Zwei Rückmeldungen haben uns besonders positiv gestimmt und uns darin bestärkt, das Programm weiter auszubauen», stellt Claudia Schär, HR Business Partnerin BLKB, fest. Eine Teilnehmerin hat ihr gesamtes Berufsleben in der Bank verbracht und sich durch das Programm zum allerersten Mal ganz bewusst mit ihrer Erwerbsbiografie und ihrem Kompetenzportfolio beschäftigt. Das hat ihr geholfen einen neuen Blick auf ihr Können und ihre weiteren Karrieremöglichkeiten zu entwickeln – ohne den Glaubenssatz «Dafür bin ich schon zu alt».
Eine andere Teilnehmerin hat den Mut gefasst und einen besonders grossen Entwicklungssprung gewagt. Sie hat sich nach der Standortbestimmung und der Evaluation der Entwicklungsoptionen dafür entschieden, in eine Fachführungsfunktion hineinzuwachsen.
Die Herausforderungen und mögliche Lösungen
Ein Problem, dass man vor allem im Kontext von Weiterbildungsangeboten oft beobachtet, ist die Selbstselektion. Meistens melden sich für neue Programme genau die Personen an, die sich bereits mit dem Thema Entwicklung beschäftigt haben und Motivation und Veränderungsbereitschaft mitbringen. «Wir haben auch gemerkt, dass die Teilnehmenden unterschiedliches Vorwissen und unterschiedliche Einstellungen zum Thema Arbeitsmarktfähigkeit haben.» stellt Daniela Strohmeier fest.
Als möglichen Lösungsansatz haben die Skilly Award Gewinnerinnen zwei Vorschläge genannt. Erstens wollen sie das Programm verfeinern und individueller gestalten mittels eines Baukasten-Prinzips. Das heisst, die Teilnehmenden sollen künftig aus unterschiedlichen Modulen wählen können, sodass das Programm noch mehr auf die Bedürfnisse und Ziele der einzelnen Personen passt. Zweitens sollen weitere Elemente, wie das Konzept des Life Design Coachings, integriert werden. Davon erhofft man sich die Ermöglichung eines ressourcenorientierten Zugangs zu Entwicklungsmassnahmen.
Die Erfolgsformel: Tipps für Peers am Thema Mitarbeitende 50+
Bewusst das «Tabu» am Thema brechen und mit Mut vorangehen. «Die meisten Mitarbeitenden haben uns explizit rückgemeldet, dass sie sich durch das Programm nochmal mehr gesehen und wertgeschätzt fühlen», betont Claudia Schär. Generell lohnt es sich, dass man in einem ersten Schritt den Austausch der älteren Mitarbeitenden untereinander fördert. So kann langsam ein Community-Gedanke wachsen, der auch dabei hilft, negative Glaubenssätze oder Hemmungen am Thema Karriere und Entwicklung in der zweiten Berufshälfte abzubauen.
Als letzten Tipp geben uns Daniela und Claudia noch mit auf den Weg: Fokussiert euch generell auf das Thema Selbstwirksamkeit und Sicherheit im Umgang mit den eigenen Kompetenzen. Es sollte darum gehen, die Mitarbeitenden fit zu machen im Thema Arbeitsmarktfähigkeit und sie zu mehr Proaktivität anzuregen. Es geht also weniger darum, «altersspezifische» Entwicklungsmassnahmen anzubieten, sondern mehr darum, am Mindset zu arbeiten und dies fachbereichs- und organisationsübergreifend.
Skilly Award 2023 in der Kategorie Team-Projekt Kompetenzentwicklung – wohl verdient!
skillaware gratuliert der Basellandschaftlichen Kantonalbank herzlich zum Skilly Award 2023. Sie hat mit dem Programm „Zweite Berufshälfte" die Basis dafür gelegt, dass man nicht nur dem demografischen Wandel und dem Fachkräftemangel entgegentreten kann, sondern sich auch die Perspektive auf die Entwicklungsmöglichkeiten für Mitarbeitende 50+ verändert.
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